クリニックで欲しい人材を採用する求人テクニック

1.はじめに

離職や採用難が原因で人材を確保出来ず、業績が悪化して倒産する「人手不足倒産」が今年は過去最多のペースで増加しています。
業種別では、建設業、サービス業、運送業・・と続きますが、人手不足はクリニックも例外ではなく、先生方から求人に関するご相談を頂く機会が年々増えているように感じます。
そこで今回は、『欲しい人材を採用する求人テクニック』をご紹介させていただきます。クリニック経営ナビをご覧いただいている医院様の採用活動のご参考になれば幸いです。

2.”選ぶ”ではなく “選ばれる”

はじめに、求人を行う上での考え方を統一させてください。
昨今では、医院が多数の応募者の中から内定者を選定するという状況はほとんど無く、多数の近隣同業他院の中から、求職者に選ばれる医院にならなければならないというのが現状です。
“選ぶ”ではなく”選ばれる”というキーワードを念頭に置くことが、欲しい人材を採用する上での採用活動のスタートラインであると考えます。

3.採用ペルソナの設定

採用ペルソナとは、『採用したい理想の人物像』であり、年齢、性別、居住地、家族構成、前職、趣味、ライフスタイルなどの情報を具体的に設定することが大切です。
「誰でもいいから応募してください」というスタンスの求人では誰にも刺さらず、結局は誰にも応募してもらえないということになってしまいます。
採用したい理想の人物像(ペルソナ)を設定し、その人物が応募したくなるような原稿を作成出来るかどうかが、求人における重要なポイントです。

採用ペルソナの設定例　～医療事務を募集する場合～

・38歳 女性
・通勤は車で20分以内
・家族は夫と小学校6年生のお子様が1人
・前職はクリニックで医療事務パートとして勤務していたものの、1～2年のブランクあり
・趣味は子供の習い事であるサッカーの試合を観に行くこと
・子供が中学生になればサッカー部に入る予定で、9時～19時で融通が利くため、正職員として長期的に勤務できる職場を探しており、土日は子供の大会の応援で時々休めたらいいなと考えている

4.求人はラブレター

唐突ですが、求人原稿はラブレターのようなものです。
前述のペルソナが応募したくなるような求人はどのような内容でしょうか？
仕事内容だけを記載した簡素な求人(ありきたりな定型文だけのラブレター)では、求職者の関心を引くことは困難です。
ペルソナを意識して、ペルソナにとっての自分(医院)のアピールポイントをしっかり伝えることが何より大切なことです。

あくまで一例ですが、
「シフト制で月に1回は土日がお休みになるため、お子様の行事にも参加可能です」
「小～中学生のお子様がいるスタッフ活躍中！」
などの文言を記載することや、
久しぶりの勤務への不安を払拭するために
「ブランクのある方も先輩スタッフが丁寧にサポートいたしますので安心してご応募ください」
の一言を添えること、
長期的な勤務をイメージしやすいよう、勤続年数に応じた段階的な年収例を記載すること、
その他、「◯◯市、◯◯市からも車で20分程度です」など、近隣の地域名を入れて求職者の検索ヒット率を上げるなどの工夫も考えられます。

5.面接率を上げるコツ

良い求人原稿を作成して、ようやく応募があったものの、応募者と連絡が繋がらなかったり、面接の約束をしたのに当日来なかった、というご経験がある方も少なくはないのではないでしょうか。
近年、ボタン一つで求人への応募が可能になったことによる弊害でもあり、半ば致し方ないことではあるのですが、工夫一つで面接率を上げることは可能です。

スピード

応募者が応募をしたタイミングが、貴院で働きたい意欲が最も高い時であり、理想は「30分以内のクイックレスポンス」です。
現在はスマホから応募を行うケースが多く、応募から30分以内であれば、応募者がまだスマホを手に持っている可能性が高く、連絡が繋がりやすいです。(30分以内は難しくても、早ければ早いほど面接率は上がります)

好印象

応募者と面接の約束を取り付けた後に、丁寧な面接案内状を送付する方法は効果的です。
面接の日時や医院までの交通アクセス、当日の流れを記載した面接案内状を送付することで、応募者へ好印象を与え、当日のキャンセル及び採用辞退を防止します。

6.おわりに

労働力人口が減少していく中で、人材の確保は今後ますます大きな経営課題になっていくことが想定されます。
弊所では、採用ペルソナの設定や求人原稿の作成代行、面接官の育成等をパッケージ化した『採用支援』サービスを新たに開始いたしましたので、詳細にご興味があられましたら、お気軽にお問い合わせください。



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https://kazeyomi.or.jp/

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